Nábor bez dojmologie. Případovka: jak jsme začali měřit kvalitu kandidátů a co to změnilo.
„Zlepšujeme se v náboru, nebo ne?“ Tuhle otázku jsem svému HR řediteli položil několikrát. Odpověď nepřišla. Ne proto, že by nechtěl odpovědět, ale protože ji neměl z čeho postavit. Představte si, že umíte přesně změřit kvalitu kandidátů, kteří k vám chodí. Ne dojmem z pohovoru, ale číslem, které drží napříč pozicemi i v čase. Rázem víte, jestli se váš nábor zlepšuje, nebo zhoršuje. Víte, jestli nový inzerát, nástroj nebo změna v prvním kole kvalitu skutečně zvedly, nebo jen ubraly práci. A víte, jestli v tom HR odvádí službu, takže to můžete doložit místo obhajovat. Ukážu metodiku, kterou jsme na měření kvality kandidátů nasadili, a co z čísel vyšlo. Šestnáct let jsem seděl na ředitelské židli a schvaloval rozpočty na lidi, takže mluvím z obou stran stolu. Posun od dojmologie k realitě. Umíte na tu otázku odpovědět vy?
