Celý svůj život se pohybuji ve větším či menším pracovním týmu. Jako vrcholový sportovec jsem hledal nejlepší možný tým sám pro sebe. Dnes, jako trenér a majitel bruslařské akademie, hledám nejlepší možný tým pro svých 70 sportovců. Musím hledat synergie a ohlížet se na to, že nejlepší trenér v republice, nemusí být zákonitě nejlepším trenérem pro náš několika člený tým. Rád se potkávám s novými lidmi z jiných koutů světa podnikání, abych se inspiroval jak řeší své vlastní výzvy, boj s konkurencí a jak nejlépe nakládají se svými vlastními zdroji. V tomto případě myslím lidské zdroje. Těším se až si na HRku rozšířím své obzory.

ARTIN je brněnská vývojářská firma, kde v minulém roce zavedli hodně neobvyklý benefit pro své lidi. Neomezenou dovolenou. A vyplácí se. Právě o zkušenostech s neomezenou dovolenou ve firmě přijede na HRko #3 vyprávět Andrea Najvárková, HR business partner v ARTINu.

Hanka vystudovala psychologii a již při studiu se našla v práci s lidmi jako instruktorka firemních teambuildingů. Zároveň pracovala jako shop konzultantka spol. T-Mobile. Svoje pracovní zkušenosti v komunikaci s lidmi se potom rozhodla zužitkovat jako lektorka soft skills kurzů. Začínala s kurzy komunikace a zpětné vazby a následně své portfolio rozšířila o řadu dalších témat založených na osobní praktické zkušenosti. Vedla vzdělávací projekty v několika neziskových organizací, později pracovala jako interní lektorka a HR konzultantka ve společnosti Student Agency. Před tím, než se založila vlastní firmu Inspirata trainings, pracovala jako manažerka pro vzdělávání a HR ve společnosti Lidl a HR Bussines Partner ve společnosti Raben. Na těchto pozicích vedla nastavovala personální strategii i procesy, trénovala i koučovala manažery a byla rádcem pro práci s lidmi a všemožné komplikované situace, které tato práce přináší. Protože její koučování přinášelo dobré výsledky, udělala si v roce 2016 komplexní výcvik a stala se akreditovaným koučem. Nyní se živí jako trenér, lektor a kouč jak pro jednotlivce, tak pro malé i střední firmy a začínající podnikatele. V současné době se rozhodla půl svého pracovnío času věnovat Artinu,protože to je firma, která ji svou firemní kulturou velmi oslovila. V artinu má za úkol nastavovat HR strategie, věnovat se lídrům a starat se o rozvoj firmy a její firemní kultury.

Projekt" Stačí maličkost". Libor Pyskatý pracuje u společnosti McDonald’s již 11 let. Do společnosti nastoupil v roce 2008 jako brigádník v Praze. Z brigády se nakonec stal pracovní poměr a Libor se klasickou provozní strukturou úspěšně vypracoval až na zástupce vedoucího pobočky. V červnu 2015 se stal členem Servisního centra a nastoupil do Tréninkového oddělení na pozici Hospitality Coordinator, kdy jeho hlavní agendou byla spokojenost hostů a zaměstnanců a budování dobré atmosféry v restauracích. V současné době je kromě toho vedoucím Tréninkového oddělení, a jeho cílem je zatraktivnit rozvoj a vzdělávání poskytované společností McDonald’s pro mladé pracovníky.

Projekt" Stačí maličkost". Petra Šarochová nastoupila k McDonald’s před 25 lety do restaurace v Plzni na dvouměsíční brigádu při studiu VŠ. Brigáda se protáhla a od roku 1996 pracuje na oddělení lidských zdrojů Servisního centra McDonald’s. V současnosti se věnuje především motivaci zaměstnanců a v duchu hesla, že méně je někdy více společně s Liborem představí projekt „Stačí maličkost“

VYNCKE je již více než 100 let značkou v oblasti výroby energie z biomasy a odpadů. Zahraniční, rodinná, tak trochu jiná firma s výjimečnou firemní kulturou & prostředím. Jaké to je mít v práci skvělé kolegyně a kolegy, a také bar, ohniště, jezírko, ovocný sad, či lesní zasedačku? Jak tvořit firemní kulturu v nadnárodním podniku sídlícím v 7 zemích světa tak, aby stále žila principy rodinné firmy? Veronika Vás nechá „zažít VYNCKE“.

V SKF Lubrication Systems CZ pracuje pátým rokem. V oblasti HR jí nejvíce zajímá interdisciplinarita, provázanost s jinými obory a možnost uplatnit znalosti a dovednosti z mnoha oblastí.

AKVA - Akademie KVAlity - přednáška nám ukáže, jak si ve firmě SKF vychovávají své vlastní techniky kvality ("Akvisty") dle konkrétních požadavků firmy. Celý projekt, který již úspěšně realizovali čtyřikrát, firmě přináší mnoho "benefitů" jak zaměstnancům, tak firmě… Co získají zaměstnanci: zvýšení kvalifikace, změna pozice a pracovní náplně, vyšší osobní prestiž a perspektiva u firmy. Co získá firma: zajištění kvalifikovaného personálu do budoucna, stabilizaci a motivaci personálu, který umí a má ambice, možnost přerozdělení kompetencí výroby a kvality, budeme operativnější, výkonnější. U nás se snažíme personální politiku dělat v souladu s etikou a hlavně, abych tak řekl, slušně. Každý člověk má svou hodnotu a ne vždy je možné všechny nějak zatřídit do kategorií, pozic a tříd. Hodně záleží na atmosféře a firemní kultuře. Ne té, která visí na nástěnkách a oficiálním webu, ale té skutečné, ve které se denně pohybujte, ve které prostě žijete a pracujete. Právě to mne u nás baví a těší mne, když od návštěvníků naší firmy dostáváme zpětnou vazbu, že právě toho si u nás všimli a líbí se jim to. Co získá firma? zajištění kvalifikovaného personálu do budoucna stabilizace a motivace personálu, který umí a má ambice možnost přerozdělení kompetencí výroby a kvality (včetně důvěry v zodpovědnost za kontrolu) budeme operativnější, výkonnější (budeme vyrábět kvalitu) U nás se snažíme personální politiku dělat v souladu s etikou a hlavně, abych tak řekl, slušně. Každý člověk má svou hodnotu a ne vždy je možné všechny nějak zatřídit do kategorií, pozic a tříd. Hodně záleží na atmosféře a firemní kultuře. Ne té, která visí na nástěnkách a oficiálním webu, ale té skutečné, ve které se denně pohybujte, ve které prostě žijete a pracujete. Právě to mne u nás baví a těší mne, když od návštěvníků naší firmy dostáváme zpětnou vazbu, že právě toho si u nás všimli a líbí se jim to.

Management Trainee Program - generation 2019: Gabriela má v Coca-Cola na starosti HR a jedním z projektů, které zde rozvíjí je Trainee program pro nové kolegy. Jak k němu přistupovat, co se vyplatilo a co naopak nefungovalo? Gabriela má připravenu konkrétní případovku, jak na 166 lidech ve firmě Trainee program budují. Řekne vám, podle čeho lidi do programu vybírají, jak nastavují cíle a vůbec, jak s mladými talenty pracovat od A do Z. O tom na HRko #3 v Ostravě.

Co se stane, když se ředitel výrobní firmy rozhodne, že by chtěl "firmu bez šéfa", tzn. takovou, kde nemusí řešit operativní věci, upomínat lidi a kontrolovat je. Firmu, kde týmy dělají samostatná rozhodnutí, cítí zodpovědnost za výsledky a jsou hrdí na svou práci.  Na začátku byla definice firemních hodnot. Co se stalo pak, jak to vzali dělníci, a tři nejužitečnější tipy pro ty, kteří se chtějí vydat touto cestou.

Svět se změnil. Většina firem a korporací ne. Ještě stále se drží toho, co fungovalo dřív - hierarchického rozhodování, kontroly a zaměření na výkon. Budoucnost ale bude patřit firmám, které se dokáží rychle přizpůsobit změnám, fungují na nových principech leadershipu a mají kulturu založenou na otevřenosti a důvěře. Láká vás to? Chcete vědět, které kroky udělat jako první a kterým se raději vyhnout? Žádná teorie, ale realita (někdy trochu drsná) z případové studie ve slévárenské firmě.

Charakter zaměstnanců přímo určuje jejich fungování v práci. Angažovanost, loajalitu, týmovost.. i schopnost nezbytné komunikace. Osobnostní diagnostikou CA method pomáháme personalistům poznat lidi ještě dříve, než nastoupí do nové pozice. A nejen to! Relevantní data poskytujeme jako podklad pro rozhodování pro všechny části HR procesu. Na HRku společně s naším klientem ukážeme hned několik příkladů z praxe, jak se srozumitelná data v rukou personalistů mohou přetvářet v relevantní prognózy o dalším fungování lidí. Buďte u toho!

Hana Gavlasová je zástupce ředitele ve společnosti Moravskoslezské Investice a Development a na HRku vystoupí v duální přednáčce po boku Petra Paláta, kdy ve své případovce ukáží, jak v MSID obsazují klíčové pozice na základě osobnostní diagnostiky a zároveň snížili nutnost osobního setkání s uchazeči. Zajímavé na tom celém je, že i když se jedná o klíčové pozice, díky této metodice odpadá celá řada osobních setkání.

Pokud odhlédneme od samozřejmosti, jakou je hospodářský výsledek, bez kterého žádná z firem nemůže existovat a zaměříme se na lidi, kteří spolu tráví významnou část dne a kteří jsou zodpovědní za výkon, uvidíme potřeby, jež má každý z nás. Být součástí celku, kde sdílíme stejné či podobné hodnoty. V tomto pohledu jsme všichni stejní a sobě rovni. Zde není hierarchie. A je nezbytně nutné tyto naše potřeby uspokojovat a neustále je připomínat. Proto je tu CHALLENGER.

KPI v procesu náboru. Jakými hlavními ukazateli se v procesu náboru řídit, proč a jak je měřit? Na to bude přednáška Štěpána, který se zabývá digitalizací procesů náboru. Štěpán se zabývá moderními trendy v náboru zaměstnanců. A díky tomu, že vystudoval fakultu informatiky, tak již 14 let úspěšně kombinuje HR & IT. Současně vede společnost Český Trh Práce s.r.o., která poslední čtyři roky prorazila s náborovým softwarem a aplikaci Recruitis.cz, jejíž poslání vystihuje slogan: „aby Vás nábor zaměstnanců bavil”. Štěpán stojí za projektem HRLeaders.cz a s Jirkou Landovským moderuje pořad Personalistika Zet na rádiu Zet.

Mnohé firmy dnes investují velké prostředky do náboru nových zaměstnanců, ale poté zapomínají na jejich rozvoj a následné udržení. Scholasticus Talent Management Systém pomáhá firmám nejen vyhledávat nové talenty, ale také zjednodušuje jejich rozvoj formou online vzdělávání a pravidelného hodnocení. Na workshopu si prakticky ukážeme, jak lze v systému Scholasticus jednoduše vyřešit nábor nových zaměstnanců a jejich úspěšný onboarding.

Při nasazení online nástroje na hodnocení a rozvoj do firmy se téměř vždy objeví otázka adaptace. Jak představit lidem, že primárním cílem hodnocení není represe, ale motivace a zlepšení rozvoje? Jak vlastně prodat online nástroj vlastním lidem? Jak zapojit manažery a samotné zaměstnance do hodnocení? Jaké argumenty a přístup použít, aby se proces rozvoje zaměstnanců stal kontinuálním? A co zpětná vazba, jak s ní pracovat? Na workshopu ukážeme případovku, kde na toto vše bude odpověď. A samozřejmě dáme velký prostor dotazům.